Modul 3: Durch­füh­rung von Pro­jek­ten zur akti­ven Vertrauensbildung

  • Wenn Anlass zu der Erkennt­nis besteht, dass Ver­trau­ens­de­fi­zi­te im Unter­neh­men vor­lie­gen, auf die Pro­ble­me der Leis­tungs­er­brin­gung und Inno­va­ti­ons­fä­hig­keit zurück­zu­füh­ren sind und die den Erfolg von Manage­ment­maß­nah­men orga­ni­sa­to­ri­scher und/oder stra­te­gi­scher Art beein­träch­ti­gen, so bie­tet die Osi­ris MIC GmbH geziel­te Unter­stüt­zung in Form von fun­dier­ten Ana­ly­sen mit dem Ziel an:
    • Das Ver­trau­ens­kli­ma im Unter­neh­men zuver­läs­sig zu bestim­men, sei­ne Schwach­stel­len zu ver­deut­li­chen und Schrit­te, Maß­nah­men und Ver­ant­wort­lich­kei­ten abzu­stim­men, um die Schwach­stel­len zu überwinden
    • Wenn erfor­der­lich, die Ver­trau­ens­pro­fi­le der Füh­rungs­kräf­te zu bestim­men, Ansät­ze zu einer stär­ker ver­trau­ens­ba­sier­ten Füh­rung zu benen­nen und, wo gewünscht, die Füh­rungs­kräf­te bei der Umset­zung die­ser Ansät­ze zu unterstützen
    • Den Psy­cho­lo­gi­schen Ver­trag zu erhel­len und ihn ver­trau­ens­ori­en­tiert und in Abstim­mung mit dem Moti­va­ti­ons­pro­fil der Mit­ar­bei­ter weiterzuentwickeln

Modul 3.1: Durch­füh­rung von Pro­jek­ten zur Ver­bes­se­rung des Vertrauensklimas

Der Zustand des Ver­trau­ens­kli­mas ist der Unter­neh­mens­füh­rung in den meis­ten Fäl­len nicht oder nur vage bewusst und hin­dert die Unter­neh­men dar­an, die im Wett­be­werb nöti­ge Pro­duk­ti­vi­tät und Innovations­leistung auf­zu­brin­gen. Über der Ein­satz­be­reit­schaft der Mit­ar­bei­ter liegt in die­sen Unter­neh­men oft ein Schlei­er, der nur schwer durch­dring­bar erscheint. Die Ursa­chen für das gestör­te Ver­trau­ens­kli­ma kön­nen ver­schie­den sein, sind aber meis­tens bei ver­gan­ge­nen inter­nen und exter­nen Ent­wick­lun­gen zu fin­den, die eine Ent­frem­dung der Mit­ar­bei­ter von der Unter­neh­mens­füh­rung oder vom Unter­neh­men ins­ge­samt bewirkt haben.

Auch mit Hil­fe von Mit­ar­bei­ter­be­fra­gun­gen, die man­che Unter­neh­men per Fra­ge­bo­gen-Erhe­bung in gewis­sen Abstän­den durch­füh­ren, lässt sich der Ver­trau­ens­schwund nicht über­win­den, da die­se Erhe­bun­gen kei­ne kau­sa­len Hin­ter­grün­de von zum Aus­druck gebrach­ter Unzu­frie­den­heit aufdecken.

Das Trust Manage­ment Insti­tut bie­tet auf der Basis unse­rer erprob­ten Sys­te­ma­tik eine Vor­ge­hens­wei­se an, die auf Tie­fen­in­ter­views mit einer begrenz­ten Stich­pro­be von Mit­ar­bei­tern aller hier­ar­chi­scher Ebe­nen und Berei­che beruht, deren Ergeb­nis­se anony­mi­siert in die Aus­wer­tung ein­ge­hen. Die Tie­fen­in­ter­views wer­den von dar­in erfah­re­nen Seni­or­be­ra­tern durch­ge­führt und strikt ver­trau­lich behandelt.

Das Ergeb­nis ist eine Cha­rak­te­ri­sie­rung des Pro­fils des Ver­trau­ens­kli­mas und der Kli­ma­fak­to­ren, bei denen deut­li­che Schwach­stel­len auf­ge­deckt wor­den sind. Die­se Ana­ly­se wird benutzt, um Maß­nah­men der akti­ven Ver­trau­ens­bil­dung abzu­lei­ten, die von der Unter­neh­mens­füh­rung  im Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ver­hal­ten und im Umgang mit den Mit­ar­bei­tern über­nom­men werden.

Die Erfah­rung des Trust Manage­ment Insti­tuts zeigt, dass dadurch im Lau­fe einer über­schau­ba­ren Zeit­span­ne (bis zu einem Jahr) ein Wan­del des Ver­trau­ens­kli­mas ein­setzt, der sich spür­bar in grö­ße­rer Schlag­kraft des Unter­neh­mens im Wett­be­werb niederschlägt.

Modul 3.2: Durch­füh­rung von Ana­ly­sen und Bewer­tun­gen des Ver­trau­ens­pro­fils von Führungskräften

  • Prä­sen­ta­ti­on der Metho­de zur Bestim­mung des indi­vi­du­el­len Ver­trau­ens­pro­fils von Füh­rungs­kräf­ten und der Erkennt­nis­mög­lich­kei­ten für jede ein­zel­ne Führungskraft
  • Ein­ge­hen­de Dis­kus­si­on mit den Füh­rungs­kräf­ten über die Bedeu­tung eines star­ken Ver­trau­ens­pro­fil aus Ver­trau­ens­be­reit­schaft und Vertrauenswürdigkeit
  • Indi­vi­du­el­le, strikt ver­trau­li­che Eigen- und Fremd­be­wer­tung der Aus­prä­gung ver­trau­ens­bil­den­der Fak­to­ren pro Füh­rungs­kraft am Bildschirm
  • Indi­vi­du­el­les Rück­spiel der Bewer­tun­gen im ver­trau­li­chen Ein­zel­ge­spräch jeder Füh­rungs­kraft mit einem Senior-Coach
  • Emp­feh­lung zur Ver­wirk­li­chung einer stär­ker ver­trau­ens­ba­sier­ten Füh­rung und Mög­lich­keit einer indi­vi­du­el­len Beglei­tung über einen zu wäh­len­den Coaching-Zeitraum

Modul 3.3: Durch­füh­rung von Ana­ly­sen und Bewer­tun­gen des Psy­cho­lo­gi­schen Ver­trags in Unternehmen

  • Abspra­che und Dis­kus­si­on des Vor­ge­hens und der zu erwar­ten­den Ergeb­nis­se mit der Unternehmensleitung
  • Bil­dung einer Stich­pro­be von Füh­rungs­kräf­ten und Mit­ar­bei­tern des Unter­neh­mens aus allen hier­ar­chi­schen Ebe­nen und Bereichen
  • Durch­füh­rung einer gemein­sa­men Ver­samm­lung der Betei­lig­ten zur Erläu­te­rung des Vor­ha­bens und sei­nes Zwecks
  • Garan­tie der Anony­mi­tät der Aus­wer­tung sowie der Trans­pa­renz der Ergeb­nis­se und Folgerungen
  • Freie Ent­schei­dung der Ange­spro­che­nen für Teil­nah­me oder nicht
  • Durch­füh­rung einer com­pu­ter­ba­sier­ten Ein­zel­be­fra­gung der Teil­neh­mer der Stichprobe
  • Aggre­ga­ti­on der Ein­zel­er­geb­nis­se zu einem Gesamtbild
  • Ablei­tung der Dis­so­nan­zen zwi­schen Moti­va­ti­ons­pro­fil der Mit­ar­bei­ter und Führungs‑, Ent­schei­dungs- und Abstim­mungs­ver­hal­ten der Führungskräfte
  • Emp­feh­lung eines Vor­ge­hens zur Adjus­tie­rung des Psy­cho­lo­gi­schen Vertrags